22 Ekim 2012 Pazartesi

Organizasyon Kültürü ve Liderlik

Organizasyon Kültürü ve Liderlik

Örgüt kültürü ve psikolojisini anlattığım bir makalem günlüğümde mevcut ancak organizasyon kültürü ve liderliğini birleştirdiğim bir makalem bulunmuyordu. Bu makalemde organizasyonlardaki kültürün ve liderlerin bu kültür üzerinde etkilerini, organizasyon kültürünün neden bu kadar önemli olduğunu ve kültürün sürdürülebilir kılınması için yapılması gerekenleri anlatmaya çalışacağım.

Önce kültür ile başlayalım. Türk Dil Kurumu sözlüğüne göre kültür şu şekilde tanımlanmakta (Kaynak)

"
Tarihsel, toplumsal gelişme süreci içinde yaratılan bütün maddi ve manevi değerler ile bunları yaratmada, sonraki nesillere iletmede kullanılan, insanın doğal ve toplumsal çevresine egemenliğinin ölçüsünü gösteren araçların bütünü.
"

Bu kültür tanımını organizasyonlar için düşünürsek; "örgütlerin hayatta kaldığı süre boyunca taşıdıkları maddi ve manevi değerleri, sonraki çalışanlara iletmede kullanılan değerdir" diyebiliriz kısaca. Kültür bir davranış biçimidir. Davranış biçimlerinin oluşturduğu yüksek bir değerdir. Örgütler kültürleri olmasaydı hayatta kalamazlardı. Her organizasyon sahip olduğu kültürü yükseltmek ve sonrasında arkadan gelenlere iletmek ister. Bu bana kalırsa egomuzun bir parçası. Yalnız her organizasyon bireyinden kültürü yayması, yükseltmesi ve aktarması beklense de evdeki hesap çoğu zaman çarşıya uymuyor. İşte tam bu noktada devreye "liderler" giriyor.

Binlerce insanın çalıştığı, hergün yeni bir insanın başladığı, çalışanların ayrıldığı, satışların yapıldığı ve müşterilerin kazanıldığı bir ortamda kültür, insan, yetkinlik seviyesi, kariyer yönetimi, promosyonlar gibi konular hep ikinci planda kalıyor. Dikkat ederseniz bir organizasyon ne kadar ufaksa bu saydıklarım daha dikkat çekici olabiliyor. Organizasyonlar büyüdükçe yine bu saydıklarım ikinci plana atılıyor. Yani organizasyonlar büyükçe kurumsal oluyor, kurumsal oldukça da devlete benziyor, onun hantal ve kültürden uzak yapısına bürünüyor. Organizasyon kültürü, şirket ne kadar büyürse büyüsün, isterse çalışan sayısı 100.000'leri aşsın, onlarca ülkede hizmet versin, fark etmez, her zaman hissedilen bir olgudur. Kültürsüz bir organizasyonun olamayacağını söylemiştik. Peki, organizasyonlar büyüdüğü zaman ne oluyor? Ülke bazında kültüre sahip olabiliyorlar. Örneğin Türkiye'de çalışan A şirketi elemanlarının davranışları, maddi ve manevi değerleri, A şirketinin Çin'deki elemanlarının davranışları ile örtüşmez. Genel kanaat şudur ki; A şirketi Türkiye'yi yönetmek için tepeye Türk, Çin'i yönetmek için üst yönetime Çin'li birisini atamalıdır. A şirketi de Amerikan şirketi olsun. Burada şunu vurgulamak istedim, çok uluslu çalışan şirketlerde kültür farklılaşabilir ve bulunduğu ülkenin toplum kültürünü benimseyebilir. Ben buna dış kültür adını verdim. Peki iç kültürü nedir bir şirketin? İç kültür şu olabilir, insana verilen önem, işlerin ilerleyişi ve yapım biçimi, içsel iş süreçleri ve mekanizmaları, yani biraz daha şirketin doğduğu ve kararların alındığı yere özel bir kültürden bahsediyorum. Bizi müşteri önünde değerli kılan iç ve dış kültürümüzün yansımasıdır. Kültürün bir varlık olduğundan bahsetmiştim. Bu varlığı iyi yansıtmak ve müşteri önünde güzel yönetmek önemlidir. Buna ek olarak paragrafın başında belirttiğim kariyer yönetimi, promosyonlar gibi konular içinse son derece kritiktir. Önce müşteri önündeki önemini ifade etmeliyim. Siz müşteri olsanız, aşağıdaki üretici firma davranışlardan hangisini takdir ederdiniz?

A Firması Çalışanı: Bizim ürünümüz diğer rakip firmanın ürününden 10 kat daha hızlıdır ve 20 kat daha ucuzdur. Aynı zamanda teknik açıdan da daha yeteneklidir.
B Firması Çalışanı: Bizim ürünümüz endüstrinin kullandığı güncel değerlerle üretilmiş, uygun fiyatlı ve kaliteli bir üründür. Desteği ise tamamen bize, firmamıza aittir. 

A firmasına ait çalışan bana göre direkt olarak sınıfta kaldı. Toplantıyı dahi sürdürmenin bir manası bana göre yok. A firmasının çalışanı yaptığı bu sunum ve konuşma ile firmasının nasıl bir kültüre sahip olduğunu net bir dille, kendisi ifade etmiş oldu. Bana göre bu firmada çalışan insanlar diğer firmanın ürünlerini kötüleyerek satışı destekliyor ve satış yapmaya çalışıyor. 
B firmasına ait çalışan ise diğer firma ile olan odağını kapatmış, tamamen kendi inandığı ürüne odaklanmış ve bu konuda müşterisini de ikna etme çabasında. Demek ki bu şirkette daha farklı bir kültür hakim.

Kültür, organizasyonun içinde bulunduğumuz sürece bizi ve çalışma prensiplerimizi etkileyen bir faktördür, bu kaçınılmaz. Peki, kültüre karşı gelmek, yapılanların hata olduğunu düşünmek ve bunu değiştirmeye çalışmak yanlış mıdır, doğru mudur? Bana göre bunun cevabı net değil, her ikisi de olabilir zira kültürün doğrusu yanlışı olmaz ancak yukarıdaki örnekte B firmasının kültürü daha etkilidir ama yine doğrudur ve yanlıştır, değildir! Kültür, organizasyonu oluşturan bireylerin, çalışanların tamamının benimsediği davranışlar bütünüdür. Bu davranışlar bütünü en tepeden başlar, yayılır ve en alttaki çalışan tarafından benimsenir. Teorik olarak en alttaki teknik çalışanın veya çalışanlarının yayacağı kültür, organizasyonun geneline etki etmez ve iç organizasyon kültürünü değiştirmez. Bu olgunun tepeden, bir liderden ve daha çok insana yayılması daha doğrudur ve etkilidir. Burada en alttaki çalışan lider olamaz, fikirlerini ve şirketin kültürünü yayamaz diyemeyiz ancak yönettiği insan sayısı bakımından ve bir üst yönetici olmasından ötürü, tepedekilerin bunu tetiklemesi daha sağlıklı olabilir.

İnsanlar liderleri takip eder, onlar gibi olmaya çalışır, hareketlerini kopyalar ve benimser. İçgüdüsel bir şey mi sizce? Bence öyle... Benim de iş hayatım boyunca ve hala takip ettiğim lider ruhlu insanlar var. Konuşmalarını, yönetim tarzlarını, vücut dillerini, vurgularını ve aksanlarını, giyim tarzlarını, ifadelerini ve mimiklerini, kısacası onlarla ilgili her şeyi gözlemlemeye ve tıpkı onlar gibi bu kültürü yaymaya çalışıyorum. Dolayısıyla benim etkilendiğim organizasyon kültürü olarak bahsettiğimi olgu aslında liderlerin duruşu ile direkt olarak alakalıdır. Örneğin Mustafa Kemal Atatürk bundan 100 yıl önce bunu uygulamış ve kalpak kullanmıştır. Çevresindeki kalpaklı insanları takip etmiştir. Bir akım ve bir fikir, kültür, miras oluşturmak istemiştir. Günümüzde de bu iş aynen böyle ilerlemektedir. Tek değişen şey kalpak artık moda değildir ve kullanılmamaktadır. Bunun yerine kültürü yaymak için teknoloji kullanılmaktadır.

Organizasyon kültürünün nasıl yayıldığına gelelim ama henüz liderlik kısmına tam giriş yapmadım. Bir organizasyondaki kültürü ve başarıları yaymanın en iyi yolu bana göre bunu konuşmaktır. Başarılı bir proje yönetimi, satış süreci, danışmanlık hizmeti veya diğer servislerin takdir edilmesi, bunun yayılması ve kültürümüzde "bu iş böyledir, böyle yürür" denmesidir, en etkilisi. Neden en etkilisi peki? Çünkü çok değerli bir kelimenin baş tetikleyicisidir de ondan; "MOTİVASYON". Organizasyondaki bireyler bu çalışma disiplinini, örgüt kültürünü benimserse başarılı olacaklarını öğretilir. Öğrenen organizasyon bunu uygular ve örgüt motivasyonuna doğrudan etkileri olabilir. Yani bir örgüt kültürünü yaymak ve yükseltmek aslında iç kültürle başlar sonrasında dış kültürle tamamlanır. İç kültür "müşteriye geç cevap dönmeyin, cevabınız yoksa bile hemen ilgilendiğiniz cevabını verin" derse ve dış kültür de buna uygunsa müşterilerden gelen her talep en fazla 1 gün içerisinde cevaplanacaktır. Bu örnek mesela, ne kadar önemli değil mi? Bunu okurken kendi örgütünüzü düşünün? Sorarım, kaç tane müşteri talebinin geç veya hiç cevaplanmadığına, kaç tane gönderdiğiniz iç talebin veya e-postanın sizin iş arkadaşlarınız tarafından cevaplanmadığına, müşteriler deliye dönmüşken telefona bakmayan iş arkadaşına tanık oldunuz? Bu sayı bir mi, iki mi yoksa üçten fazla mı? Sizce bu durum kabul edilebilir bir yaklaşım mı? Profesyonelce mi? Herhangi bir kültür ile bağdaşabilir mi?

Gelelim liderlik konusuna. Liderler bir organizasyon için neden önemlidir? Bırakalım organizasyonu bir kenara önce liderlik nedir, lider kimdir bunu ifade edelim (Kaynak);

"
Topluma yarar sağlayan değişimi yönetmek için, sorumluluğusezgizekâ ve bilgiye dayalı karar ve uygulamalarla taşıyan kişiye lider denir. Lider; elindeki gücü kullanabilme kapasitesine bağlı olarak, çevresini etkileyen kişidir. Gerektiğinde aldığı zor kararların ve sonuçlarının ardında durmasını bilir.
"

Kültürde olduğu gibi şimdi bunu organizasyonlara indirgeyelim ve düşünelim. Liderler olmadan bir organizasyon nasıl olurdu? Bence ziyadesiyle hayatlarına devam ederlerdi. Çarpık kültür, sürekli değişen çalışan profili, amaçsız geçirilen günler, motivasyonu düşük çalışanlar, birbirleri ile kavga eden insanlar ve çözemeyen yönetim kadrosu, satışlardaki düşüş, sayabilirim daha? Liderliğin tanımına geri dönersek, "elindeki gücü kullanabilme kapasitesine bağlı olarak" çevresini etkiler denmiş. Peki, her elinde gücü olan lider midir, her elindeki gücü kullanabilme kapasitesini kullanabilen lider midir? Cevap veriyorum, hayır! Liderlik yaşla, eğitimle, kademe ile veya başka herhangi bir şeyle bağlantılı değildir. Liderlerin üst yönetimde olması daha sağlıklıdır derken işte bunu kastetmiştim. Amaç, daha fazla insana ulaşabilmek. Örneğin ben, bunları yazan bir  Oracle veritabanı yöneticisi olarak kaç kişiye liderliğimi yayabilmişimdir? Bunu yazan ben, toplum tarafından bilinen ve takip edilen birisi olsaydım, kaç kişiye gösterebilirdim? Dolayısıyla organizasyonlarda liderlik tepeden başlar, kültür de öyle, ve ardından en alta kadar iner.

Liderler organizasyon kültürünü, değişimi ve yeniliği yönetirler. Yaşadığım ve yukarıda örneğini verdiğim bir olaydan bahsetmek istiyorum. Çalışmalarını takdir ettiğim ve liderliğini benimsediğim bir yöneticim bir defasında, birçok iş arkadaşımın önünde şunu söylemişti; "Bana günde yüzlerce e-posta geliyor ve inbox'ımda bugüne kadar cevaplamadığım e-posta sayısı üçü geçmez. O an verebilecek cevabını yoksa bile en azından e-postanızı aldım, teşekkür ederim. Konu üzerine çalışmaya başladık, cevabını verin. Cevapsızlık çok daha kötüdür" derdi. Aslında ne kadar temel bir profesyonellikten bahsediyor. İşte bu nedir biliyor musunuz, bu dış kültürdür. Bizim ülkemizin dış kültürü ne yazık ki liderliğin bu noktada devreye girmesini gerektirmekte. Aslında bu verdiğim örneğin organizasyon kültürü ile değil, doğrudan doğruya profesyonellikle ilgisi olması gerekirken, örnek verdiğim lider bunu değiştirme çabasında.

Değişimi başlatan liderdir demiştim. Elindeki gücü kullanabilme kapasitesi doğrultusunda değişimi başlatır ve organizasyon kültürüne hükmeder. Yakın zamanda tanıklık ettiğim ve bankacılık sektörüne ait bir örnek vermek isterim. Bir bankanın bir üst düzey yöneticisi değişiyor ve gelen yönetici göreve başlar başlamaz Türkiye'deki bütün şubeleri teker teker ziyaret ederek, çalışanlarının taleplerini dinliyor. Bir diğer üst düzey yönetici örneği verelim. İşe başladığından bu yana sadece iş için ofisleri ziyaret ediyor ve çalışanları ile hiç ilgilenmiyor. Nedir hisleriniz? Hangisi daha "lider", hangisi sahip olduğu gücü daha etkili kullanabiliyor ve hangisi, sizce hangisi örgüt kültürüne etkisini gösterebiliyor?

Bu makalede ifade etmeye çalıştığım temel nokta şu oldu, organizasyon kültürü bir mirastır. Yöneticilerimizden bizlere kalır ama sadece lider olan yöneticiler bu değişimin ve mirasın yükseltilmesini sağlamaktadır. Kültür bize iş hayatımızda yol gösterir ve liderler ise başarımızın bir parçasıdır.

İyi çalışmalar dilerim.

Ogan

Hiç yorum yok:

Takip et: @oganozdogan