22 Ağustos 2012 Çarşamba

İş Hayatına Hazır Mısın?

İş Hayatına Hazır Mısın?

Bana göre bir insanın hayatının en güzel, anılarla dolu ve keyifli yılları üniversite yıllarıdır. Bir yandan eğlenirsin, bir yandan çalışır, hocalarla mücadele edersin. "Not verilmez, anılır" dersin; dersten A alınca "A aldım", F alınca "F vermiş" dersin, hocayı suçlarsın. Zaten keyifli olan yönü de budur, öyle değil mi? Bir bakmışsın yılların bu şekilde geçip gitmiş.

İşin espri tarafını bir kenara bırakalım ve gerçekçi olalım. Gerçek ise şu; "üniversiteden mezun olduğum zaman ne yapacağım?" Mezuniyet törenlerinde herkes çok mutludur. Kep atılır, resimler çekilir ve hocalar gülümser. Keşke sonrasındaki hayatta bu kadar basit ve kolay olsa ama ne yazık ki değil. Çok geçmeden gerçeklere dönersin. Ben burada bu gerçeklerin peşinde olan, yukarıdaki sorunun cevabını arayan kişilere yönelik bir yazı yazmak istiyorum.

Ben ne olacağım, ne yapacağım?

Öncelikle endişeye kapılmayın. Bulunduğunuz bilişim teknolojileri sektörü iş olanakları açısından zengindir ve düşündüğünüz türde bir işte istihdam edilme şansınız diğer sektörlere göre daha fazladır. Bunu bir cebinize koyun. Diğer yandan ben hep şunu tavsiye ediyorum; daha fazla çalışın. Üniversitenin birinci yılından son yılına kadar sıkı çalışın. İş hayatı da benzer bir tempoda geçecek. Buna hazırlıklı olmuş olursunuz. Üniversite birinci sınıftan itibaren mezun olduktan sonrasını düşünmeye başlayın. Üniversitede aldığınız derslerde nasıldınız? Hangi konuya daha hakimdiniz, hangi konuda kendinizi daha güvende hissediyordunuz? Web teknolojileri mi, yazılım geliştirmemi yoksa veritabanı yönetimi mi? Unutmayın, hayat sadece derslerde aldığımız notlardan ibaret değildir. Ders notlarının yanında bizim hayatta neyi, ne kadar başardığımız da önemlidir. Bana öğrencilerden gelen en temel soru şu oluyor; "sizin üniversite ortalamanız kaçtı?" hemen yanıtlayayım; 2,25. Bana göre ortalamalar hiçbir şeyi ifade etmez. İş hayatı ile öğrenim hayatı birbirinden çok farklıdır. Söylediğim gibi, asıl olay sizin neyi, ne kadar başardığınız ve karşınızdakine bunu ne ölçüde gösterebildiğinizdir.

Nasıl bir kariyere sahip olacağım?

Soru: Nasıl bir kariyer beni bekliyor?
Cevap: Sen kariyeri nasıl bekliyorsun?

Bazı mühendislik ve ctis mezun adayı öğrenciler ömürleri boyunca yazılım geliştireceklerini düşünürler. Tamamen yalan. Kişi isterse ömrü boyunca yazılım geliştirir. Yazılım geliştirme tercihi de yine kendisine aittir ancak birçok yeni mezun arkadaşımız bildiğimiz kariyer siteleri üzerinden 50-60 yere rastgele özgeçmiş gönderir ve kendilerini bir A firmasında, istemediği işi yaparken bulur. Amaç istemediğiniz, mutlu ve huzurlu olmayacağınız işi yapmak değil, bunun aksini gerçekleştirebilmektir. 22 yaşında mezun oluyorsunuz. Bütün ömrünüzü istemediğiniz bir işte geçirmek, nasıl bir fikir olurdu? Onun için yazımın başında söylediğim konuyu yinelemek istiyorum. Üniversite birinci sınıftan son sınıfa kadar nasıl bir kariyere sahip olmak istediğinizi belirleyin. Ben size çok basit bir örnek vereceğim, tablo daha da netleşsin;

Ogan Özdoğan Bilkent Üniversitesi Bilgisayar Teknolojisi ve Bilişim Sistemleri birinci sınıf öğrencisi. Dersleri arasında "Introduction to Programming" var ve C öğreniyor. İkinci sene Java, Linux ve SQL derslerini alıyor ve yaz stajına hazırlanıyor. Aldığı dersler arasından Java'yı çok sevdi ve derslere, sınavlara severek çalıştı. Linux, SQL ve C (programlama dili) konularında kendini güvende ve mutlu hissetmedi ama derslerinin tamamından geçer not aldı. Yaz stajını Java ile ilgili bir konuda yaptı. Üçüncü sınıfta veritabanı yönetimi dersini aldı ve dönem stajına hazırlanıyor. Dönem stajını da veritabanı yönetimi üzerine yapıyor ve dördündü sınıfa geçiyor. Bu sırada Ogan şunu düşünüyor; "ben kendimi veritabanı yönetimi konusunda daha rahat hissediyorum ve bu işi yapmak istiyorum". Dördüncü sınıfta iş imkanlarını kovalamaya başlıyor. Sosyal medyayı kullanıyor ve profesyonel bir sitede profil oluşturuyor, özgeçmişini tamamlıyor. Özgeçmişine Java ve veritabanı yönetimi üzerine yaptığı stajları ve hazırladığı projeleri ekliyor. Bu yönlenme ile veritabanı yönetimi üzerine iş bakmaya başlıyor. Doğru iş tanımlarına ve ilanlarına, doğru özgeçmiş ile gidiyor. Bu şekilde diğer adaylardan da kendini ayırmış oluyor ve işe giriş için şansını arttırmış oluyor.

Ne yazık ki bu senaryodaki en büyük sorun "zaman". Zaman geçtikçe insanlar ümitsizliğe kapılıyor, ben iş bulamayacağım diyor. İş görüşmelerine gidiyor, reddediliyor ve moral seviyesi bir kademe daha düşüyor. Burada yine kendimden bir örnek vermek istiyorum. Haziran 2006'da mezun oldum, 2007 Mayıs'ta vatani hizmetimi tamamladım. Mayıs 2007 - Eylül 2008 arası iş aradım ve bulamadım çünkü aradığım iş Oracle veritabanı yöneticiliğiydi. Gittiğim yerler tecrübesiz olduğum için beni almak istemedi. Eylül 2008'de bir referans ile Ericsson'da Oracle veritabanı yöneticisi olarak işe başladım ve kariyerimi oluşturmaya başladım. Yapmaktan hoşlanmadığım, sevmediğim bir işi yapmadım, bekledim. Sabrettim. Benim yeni mezun herkesten yapmasını istediğim aslında bu senaryo. Mutsuz bir çalışan, verimsiz bir çalışan demektir. İş yeri ise verimsiz çalışanlar değil, üreten ve sürekli kendini geliştiren çalışanları işe almak ve çalıştırmak ister. Onun için kariyerin bize gelmesini değil, bizim ona gitmemiz gerektiği gerçeğini hiçbir zaman aklımızdan çıkartmıyoruz ve sıkı çalışmaya devam ediyoruz.

Başarıya giden yolda siz

Bir şirkete iş görüşmesine gittiğiniz zaman şunu aklınızdan hiç çıkartmayın; "ben, şirket için değerliyim ve onların çalışan adayıyım". Siz iş görüşmesine gittiğiniz zaman %50 o şirketin bir elemanısınız, bunu unutmayın. Sizi iş görüşmesine çağırmaları demek bilginizden ve emeğinizden faydalanmak istiyorlar demektir. Çekingen, sıkkın, korkmuş durmayın. Kendinizden emin ve güçlü bir çizgi çizin. Ne istediğinizi iyi ifade edin ve kendinizi iyi ifade edin. Kendinizi iyi ifade edemezseniz elenirsiniz. İş görüşmelerine gitmeden önce mutlaka o şirketle ilgili bir şeyler okumuş ve öğrenmiş olun. Genel Müdürü kimdir, hangi tarihte nerede kurulmuştur, hangi ürünleri ve/veya hizmetleri vardır, çalışacağınız departman ne iş yapar, iş tanımınız nedir gibi.

Çok sıkı bir özgeçmişiniz olsun. Şu soru hemen geliyor; "yeni mezun adamın nasıl sağlam bir özgeçmişi olabilirki?" Gayet olabilir ve diğer yeni mezunlardan hemen ayrılabilir. Bir özgeçmiş, kişinin kendisini yazılı olarak ve ilk defa iş verene ifade ettiği yerdir. Onun için detaylı ve iyi hazırlanmış bir özgeçmiş çok önemlidir. İyi bir özgeçmişin içinde eğitim, proje, staj, yetkinlikler listesi, referanslar ve kişisel bilgiler olabilir. Örneğin geliştirdiğiniz projeyi detaylandırın. Proje Java ile yazılmışsa ve başvurduğunuz işin tanımı java geliştirmek üzerineyse +1 aldınız diyebiliriz. Peki özgeçmiş tamam, iş görüşmesinde de başarılı oldunuz. Yok mu başka yapmanız gereken şeyler? Elbette var ve aşağıda;

- Teknik yetkinliğinizi geliştirin
- İletişim becerilerinizi arttırın
- Staj yapın (mümkünse 2 tane)
- Proje(ler) geliştirin ve dokümantasyonunu yapın
- Sertifikasyon sınavlarına girin ve sertifikalanın
- Seminerlere katılın ve sosyal medyayı, şirketleri ve günlükleri takip edin
- Detaylı bir özgeçmiş hazırlayın, kendinize her zaman güvenin ve emin olun
- İş görüşmelerinde HEYECANLANMAYIN, kimse sizi dövmeyecek
- Her zaman PROFESYONEL olun

"Profesyonellik". Başarılı olmak için profesyonel olun, öyle davranın. Başarı, profesyonellikten geçmektedir. Hayatınızda bir rotanız olsun. Amaçsız ve hedefsiz kalmayın. Amaçsızlık ve hedefsizlik sizi geriletir ve profesyonellikten uzaklaştırır. Her zaman öğrenmeye açık olun. Verilen görevleri eksiksiz yerine getirin, insiyatif kullanın ve sizden istenenden fazlasını yapmaya çalışın. Hayatta hiçbir zaman çok çalışmanın zararını görmezsiniz.

Akademik çalışmalar ve profesyonel hayatınız

Akademiyi, profesyonel hayat ile karıştırmayın. Birbirleri ile alakaları yok. Dersler ve notlar konusunda takıntılı olmayın ve gerçek hayatta bir profesyonel yaşantı olduğunu unutmayın. Çok çalışın, iyi notlar alın, ortalamanız yüksek olsun ama bu sizi "kör" etmesin. Profesyonel yaşantı konusunda asla kör olmayın, her şey notlar ve dersler değil. Birçok üniversitede kariyer gelişimi ve yönlendirmesine üzerine çalışma yapılmıyor. Halbuki her sene üniversitelere çok değerli insanlar katılıyor. Onların iyi bir eğitim alması nasıl asıl amaç ise iyi de bir kariyerleri olması ve ülkemize daha verimli çalışmaları da o kadar önemlidir. Akademisyenlerin bu konuda öğrencilere destek olması gerektiğine inanıyorum. Yaşadığım gerçek bir olaydan bahsetmek istiyorum. Bilkent Üniversitesi merkez kampüs kütüphanesinde dördüncü sınıf bir bilgisayar mühendisi arkadaşımla tanıştım. Kendisi son derece parlak bir öğrenciydi ama şu soruma cevap veremedi; "2 ay sonra mezun olacaksın, hiç düşündün mü mezuniyet sonrası ne yapacaksın?" cevap hakkında bugüne kadar hiç düşünmediği için bana verdiği cevapta hayır oldu. Ben bu durumu şöyle görüyorum, açık denizde rotasız seyretmek. Evet, nereye gideceğini ve hatta gittiğini bilmiyordu. İş hayatına kesinlikle hazır değildi.

Sosyal medya ve günlükler

Ocak 2008'den beri bu günlükte yazılar yazıyorum. Kimi zaman Oracle veritabanı yönetimi ile ilgili yazdım, kimi zamansa işletme yönetimi. Sonuçta her zaman yazdım. Yazdıkça öğrendim, paylaştım. Ben yazdıkça birileri daha öğrendi ve hatta yazdı. Onun için yazmak ve bir günlük tutmak bilginin birikimi ve paylaşılması, yayılması açısından son derece önemlidir. Bir günlüğünüz olsun, yazın. Öğrendiğiniz bilgileri paylaşın. Tecrübelerinizi yazın. Geçiçi değil, kalıcı olsun.

Sosyal medyayı kullanın. Resim yüklemek ya da birilerine hakaret etmek için değil. Şirketlerin twitter sayfalarını takip edin, işe alım uzmanlarının kişisel sayfalarını inceleyin, linkedIn profiliniz olsun ve sürekli güncel tutun. Sektördeki önemli kişilerin günlüklerini takip edin, okuyun. Bugün 30 yıldır veritabanı yönetimi üzerine çalışan insanlar bile "bugün yeni bir şey daha öğrendim" diyebiliyor, siz de öğrenin. Mezuniyetinize yakın şirketlerin insan kaynakları sayfalarına bakın. İş ilanlarının paylaşıldığı sitelerde profil oluşturun, görünün olun. Kısacası sosyal medyayı iyi kullanın ama amaçsız paylaşımlar için değil, güncel kalmak ve yeni fırsatları kollamak için kullanın.

Bugün Oracle olarak "İş Hayatına Hazır Mısın?" seminerleri düzenliyoruz. Üniversitelere gidiyoruz ve bu yazdıklarımızı 1-4ncü sınıf öğrencilerine anlatıyoruz. Onları dinliyoruz, sorularını yanıtlıyoruz. Profesyonel hayatı, daha içinde yer almadan keşfetmelerini sağlamaya çalışıyoruz.

Bu yazıyı okuyan üniversite öğrencilerine ve adaylarına profesyonel hayatlarında başarılar dilerim. Umarım bilinçli kararlarla, doğru adımlar atarsınız ve dilediğiniz yerlere gelirsiniz. Bunu başarabilmeniz için tek yapmanız gereken şey sadece daha çok çalışmak...

İyi çalışmalar dilerim.

Ogan

14 Ağustos 2012 Salı

Örgüt Psikolojisi ve Kültürü - Nerede Hata Yapıyoruz?

Örgüt Psikolojisi ve Kültürü - Nerede Hata Yapıyoruz?

Bir müşteriyi kazanmak, kazandıktan sonra da elde tutmak oldukça zahmetli ve şirketler için önemli bir çalışmadır. Şirketlerin hepsinin yegane amacının "satmak" ve hatta "daha da çok satmak" olduğunu bildiğimize göre ilk cümlemde bahsettiğim argüman oldukça geçerlidir. Burada müşteri nasıl kazanılır, nasıl daha çok satılır ya da müşteriyi elde tutma stratejilerinden bahsetmeyeceğim. Benim bahsedeceğim konu müşteriyi değil, "çalışanı" elde nasıl tutabiliriz? Bugünün şartlarında müşteriyi elde tutmak ne kadar önemli ise çalışanları da elde tutmak o kadar önemlidir. Bu bağlamda örgüt psikolojisi ve dolaylı olarak insan kaynakları ve işletme yönetimi kavramları önem kazanmaktadır. Bahsettiğim kavramın ne kadar önemli olduğunu ve şirketlerin nerede hata yaptığından bahsedeceğim.

Bir örgütün psikolojisini ve kültürünü etkileyen birçok faktör vardır. Bu faktörlere yazının ilerleyen bölümlerinde değineceğim. Daha önce biraz bilişim teknolojileri örgütlerinden ve kültürlerinden, psikolojilerinden bahsedelim. Bilişim teknolojileri örgütleri hızla değişmekte olan, dış çevreye sürekli adapte olmaya çalışan ve hızlı örgütlerdir. Hem örgütün yapısal değişim hızı fazladır, hem de çalışanların değişim hızları. Burada yanlış olan hangisi olabilir? Elbette örgütün yapısal değişim hızı değil, çalışanların değişim hızlarıdır. Bir örgüt dış çevrenin baskısı, teknolojik faktörler, yönetimsel kararlar, rakip şirketlerin rekabet dirençleri ve baskıları gibi konulardan dolayı örgüt yapısını değiştirme kararı alır. Bu değişim kararını alan örgütün içerisinde tedirginlik, kültür eksiliği de varsa psikolojik problemler başlar. Bu söylediğim konu örgüt psikolojisini etkileyebilecek potansiyel bir örnektir. Böyle bir durumda örgüt yapısı ile birlikte çalışan değişim hızlarında da artışlar görülmektedir. Belli bir noktaya kadar kaçınılmaz olan bu değişim hızının kontrol altında tutulabileceğini ifade edebilirim. Verdiğim örnekten sonra örgüt psikolojisini etkilemekte olan faktörlere gelelim;

Yapılan İşin Tanımı: Potansiyel bir çalışanın işe alım sürecinin en başındaki iş, iş analizidir. Ne tipte bir çalışan arıyoruz? Bu çalışanın ne gibi bir yetkinliği olmalıdır? Yapılması planlanan iş nedir? Bu iş için tecrübe istiyor muyuz? gibi birçok soru sorulur. Bu soruların cevabı olarak ortaya bir iş tanımı çıkartılır ve insan kaynakları işe alım sürecini başlatır. İş tanımının çok verimli ve sağlıklı olması gerekmektedir çünkü işe alınan kişinin yaptığı işi seviyor, profesyonel açıdan kendini geliştirebiliyor olması ve şirkete de bir şeyler katabilmesi esastır. Bu ilişkiler arasında bağlantı koparsa çalışan verimsiz çalışmaya başlar, şirket birey bazında performans kaybeder ve zarar eder. Onun için örgüt psikolojisinin temelinin iş tanımı ve işe alınacak bireyler olduğunu ifade edebiliriz. İnsan kaynakları departmanının yanında işe alım uzmanları da süreci takip ederler. Günümüzde sosyal medya üzerinden işe alım süreçleri başlatılmıştır ve hızlandırılmıştır. Paylaşım oranları fazla olan kişiler daha göz önünde olduğundan daha fazla iş teklifi alabilmektedir. İşin bu tarafını işe alım uzmanları takip etmektedir ve örgüt açısından önemli çalışanlardır.

Etkili Performans ve Kariyer Yönetimi: "Nerede hata yapıyoruz?" Ben siz düşünürken söyleyeyim. Bu sorunun cevabı maaş, yan haklar ya da hayat sigortası değildir. "Kariyer gelişimi"dir. Bilişim sektöründeki örgütlerin eksik kaldığı en büyük nokta, kanayan yara performans ve kariyer yönetimidir. Birçok şirket etkili performans ve kariyer yönetimi yapamamaktadır. Örgütsel yapının hızla değiştiği günümüzde, beraberinde kariyer gelişiminin ve performans yönetiminin kontrol edilmesi de zorlaşmıştır. Çalışanlar daha fazla talep etmekte, şirketler daha azı için pazarlık etmektedir. Bu pazarlığın sonucu fikir çatışmaları meydana gelmektedir. Çalışanların taleplerini doğru adresleyebilmek ve haklarını verebilmek içinse etkili bir kariyer yönetimi yapmak zorundasınız. Aksi halde "talent retention" (yetenekleri elde tutmak) konusunda sınıfta kalırsınız. Bir örgütü yaralayan en büyük darbe yüksek performansla çalışmakta olan kişilerin "rakip" şirketlere geçmesidir. Müşteri kaybetmek nakit akışında eksiye sebep olmakta ancak çalışan kaybetmek olmamaktadır. Dolayısıyla kariyer yönetimi konusu genelde atlanmaktadır.

Etkili performans ve kariyer yönetimi yapabilmek için her iki tarafında bilinçli olması, değilse bilinçlendirilmesi gerekmektedir. Çalışan ve yöneticisi arasında samimi ve sıkı bir ilişki olması gerekmektedir. Her şey şeffaf ve açık olmalıdır. Klişe soru hep sorulmalıdır; "kendini 10 yıl sonra nerede görüyorsun?". Cevabı varsa ve bu cevaptan çalışan kendini mutlu hissediyorsa, kazandığı maaş ikinci planda kalacaktır. Örgüt psikolojisinin bir diğer önemli maddesi de etkili performans ve kariyer yönetimidir. Nasıl daha etkili kariyer yönetimi yapılabilir sorusunun cevabını başka bir yazıma saklamak ve diğer bir örgüt psikolojisi etken maddesine geçmek istiyorum.

Kişisel Değerlendirme, Ücretler ve Eğitim: Herkes farklıdır. Bir çalışan diğer bir çalışanla aynı değildir. Kimse seri üretim değildir. Bu sebepten herkesin kişiliği, motive eden faktörleri ve istekleri farklıdır. Çalışanın iyi dinlenmesi ve kişiliğinin değerlendirilmesi, hangi etkenlerle motive olduğunun algılanması yönetim açısından önemlidir. Mutlu ve huzurlu bir çalışan en verimli çalışandır ve burası önemli "insiyatif" kullanan kişidir. Belli bir zaman sonra egosu yükselecektir. Gerek elde ettiği bilgiler, başarıları ve yönetimin kendisine güvenmesini gören bir çalışanın iyi bir kişisel değerlendirmeden geçmiş olduğunu söyleyebiliriz. Bir örnek; eğer bir çalışan bilgisayar başında kod geliştirmektense dışarıda müşteriye geliştirilmiş kodu satmaktan zevk alıyorsa ve bunu henüz kariyerinin başında ifade etmişse ve pek tabi siz bu insanı işe almışsanız, artık ne yapmanız gerektiğini biliyorsunuz demektir. Bu çalışanımızın kişisel değerlendirmesine "satış odaklı" yazarak bu yönde eğitilmesini, insiyatif kullanmasını ve kariyer planlamasını yapmamız gerekmektedir.

Diğer bir konu ücretler ya da ödenen maaşlardır. Maaş konusunda söylenebilecek tek bir söz var; "Maaş istenmez, hak edilir". Yüksek motivasyona sahip bir çalışan varsa ortada ve etkili performans değerlendirme ve kariyer yönlendirmesi yapılmışsa ve bundan mutlu ise bu çalışan, maaşın ona geleceğini varsayabilir. Bu nokta çok önemli, en çok çalışan tam burada şirketten kaybedilir ve elde tutulamaz. Takdir edilen, başarılı olduğunu yöneticisinden de geri bildirim alan ve yüksek motivasyonlu bir çalışana daha fazla maaş ödenmesi gerekebilir. Bu çalışan diğer çalışanlardan farklı ise "her açıdan" farklı olmalıdır. Evet, maaş motive eden faktörler arasında ilk sırada olmasa bile işten ayrılma nedeni olabilmektedir. Burada kişisel fikrim şu yönde; "maaş motive eden bir faktör değil, işten ayrılma sebebidir". Yine bana göre motive eden faktörün başında yapılan işin tanımı ve bana ne kattığı sorusunun cevabı gelmektedir. Öğrenmediğiniz yerde motivasyonunuz zedelenmektedir. Bu açıdan maaş olmazsa olmazdır ama örnek verdiğim çalışan modeli için. Etkili performans yönetirken (şirket) düşük performe eden bir çalışan ile taltif edilmekte olan bir tutulmamalıdır.

Eğitim için söylenecek çok şey var. Öğrenen örgüt kavramına biraz girersek şunu ifade edebiliriz; örgüt içerisinde herhangi bir değişiklik söz konusu ise öğrenilecek bir şeyler mutlaka vardır. Eğitimi ikiye bölelim; örgütün değiştiği zaman öğrenen örgüt, kişisel gelişim ve kariyer için öğrenen örgüt. Örgütlerin değişim süreçlerinde yapılması gerekenlerle ilgili detaylara girmeden, kişisel gelişimin önemini vurgulamak istiyorum. Bilişim sektöründe teknolojik açıdan hızlı bir değişim vardır. Her sene yenilenen versiyonlar, eklenen yeni özellikler ve değişen yazılımlar yeni bilgileri öğrenmeyi gerektirmektedir. Bunların kurgulanması, sunulması ve yönetilebilmesi içinse eğitim. Eğitimleri iptal etmek, masrafları kısmak değil, intihar etmektir. Çalışanlarının motivasyonun düşmesi demektir. Eğitimden kısmak, masrafları azaltmak gibi görünebilir. Bu işin bir de soyut ve görünmeyen tarafının bulunduğunu belirtmek isterim. Kariyer hedefleri belirlenmiş bir çalışanın bu hedefler doğrultusunda her sene ilişkili eğitimler alması gerekmektedir. Çalışanın ise eğitimleri "zihnini dinlendirdiği alan" olarak görmemesi ve azami dikkat ile yine azami bilgiyi edinmesi gerekmektedir. Öğrenen örgütlerde çalışanların eğitilmesinden sonra ilgili konuda sunum yapması ve diğer takım arkadaşlarına bu öğrendiklerini anlatması, kısacası edinilen bilgiyi paylaşması çok önemlidir. Bilginin paylaştıkça artması ve şirket içinde çoğalması önemlidir. Eğitim, örgüt psikolojisini etkilemekte olan bir faktördür. Eğitimin içine yüksek öğrenimi de katabiliriz, yüksek lisans veya doktora gibi.

Takım Oyunu, Örgüt Kültürü ve Motivasyon: Çalışanın yaptığı işin bir takım işi olduğunu varsayarsak ve bir takım içinde olduğunu da eklersek takım olarak başarının örgüt psikolojisini etkilemekte olduğunu düşünebiliriz. Başarı nasıl takımın başarısı ise başarısızlığın da takımın başarısızlığı olduğunu unutmamak lazım. Sorun çıktığı zaman sorumlu aramamalı, çözüm aramalıyız. Unutmayın, işaret parmağınız ile birisini işaret ederken bir parmağınız ona dönükken 4 parmağınız size dönüktür. Takımın genel motivasyonu, birlikte çalışabilmesi ve sinerjisi kritiktir. Takım üyeleri arasındaki çatışmalar, itilaflar giderilmeli, kontrol altında tutulmalıdır. Takım başarılı ve iyi geçinen bir takım ise takdir edilmeli, bu başarılar kutlanmalı ve şirkete örnek gösterilmelidir. Bu konunun takım oyunu, örgüt kültürü ve motivasyon arasında pozitif yönlü ve sağlam bir korelasyonu bulunmaktadır. Takım başarılı ise duyur, duyurmayı örgüt kültürü olarak benimse, diğerlerine örnek olsun ve şirket motivasyonu artsın. Denklem kuralım; Takım Oyunu + Örgüt Kültürü + Motivasyon = Örgüt Psikolojisi. Örgüt kültürüne yukarıda saydıklarımın tamamını ekleyin, takım oyununu iyi yönetin, motivasyon kendiliğinden gelecektir ve yükselecektir.

İş Tatmini: Bana göre bir profesyonelin şirketten isteyebileceği en önemli faktördür. Motive edici bir faktördür ve direkt olarak çalışanın kariyer kararlarını etkilemektedir. Douglas McGregor'un X ve Y teorisini baz alalım. Bir insan X olsun diğeri de Y. X olan kişinin motivasyonu sürekli düşüktür. Dolayısıyla iş tatmini de yüksek değildir. Performans değerlendirmesi düşüktür. Y ise kendiliğinden motivedir çünkü sevdiği işi yapmakta ve her gün öğrenmektedir. Performans değerlendirmesi oldukça iyidir. Bu iki örneğin iş tatminleri ve yaptıkları işten elde ettikleri mutlulukları kesinlikle aynı değildir. X olan kişiye 10 birim maaş artışı, Y olan kişiye 5 birim maaş artışı verin bunu gizli tutun. X çok kısa bir süre motive çalışır (o da ne kadar olabilirse), Y iyi bir artış olduğunu varsayar ve aynı motivasyonla çalışmaya devam eder. X bir süre sonra su kaynatır ve X'liğine geri döner. Y her zaman Y'dir ve iş tatmini yüksektir. Burada dönüp dolaşıp yukarıdaki maddelere geliyoruz. "Etkili performans yönetimi ve değerlendirmesi"...

Bir şirket çalışanını yaptığı iş açısından tatmin edemiyorsa ve istihdam edilen kişinin Y olduğunu düşünürsek yapılacak maaş zammı veya yan hak artışı bu kişinin motivasyonunu etkilerken (olumlu yönde ama kısa süreli) işten ayrılmasını etkilemeyecektir ifadesinde daha önce bulunmuştum. Bu kişi Y de olsa iş aramaya çoktan başlamış demektir. Geri dönelim iş tanımı kısmına ve örgüt psikolojisine. İş tanımı doğru yapmışsak, işe alım uzmanı bize doğru adayı göstermişse ve istihdam edilmişse olumlu yönde çalışacak bir çalışan işe alındığını varsayabiliriz (belirli faktörleri dışarıda tutalım). Ne zaman iş tanımı ile çalışanın fikirleri arasında bir çatışma başlar, problem burada başlar. Bu sebepten dolayı iş tanımı = iş tatmini olması gerekmekte veya iş tanımının iş tatminini getirmesi gerekmektedir diyebiliriz. Teori Y olan çalışanımız, çalıştığı süre boyunca eğitim, iş tatmini ve öğrenme süreci arayacaktır. Bu sürecin önünü kesmemeliyiz. Sürecin önünü kesmek, çalışanın önünü kesmektir ve talent retention konusunda ifade ettiğim gibi sınıfta kalacağız demektir.

Yukarıdaki maddeler arasında listelemediğim ama örgütün genelini etkileyecek bir başka madde daha olabilir. Buna "liderlik" diyelim. Örgütün başında iyi bir lider varsa, örgütü peşinden sürükleyebiliyorsa ve örnek olabiliyorsa örgüt psikolojisine de etkisi olacaktır. İyi bir çalışan kendine hedefler koyar. Kısıtlar teorisine göre koyduğu hedeflerin önünde engeller olacaktır. Bu engelleri birer birer aşar ve olmak istediği noktaya gelince yeni hedefler, kısıtlar koyar. Yine iyi bir çalışan örgütün başındaki lideri örnek alabilir. Onun gibi bir lider olabilmek için kendine hedefler koyar. Hedeflerini yöneticisi ile paylaşır ve kısıtlarını görür. Bu kısıtları gidermek, aşmak için eğitimler alabilir, elini daha da kirletebilir (daha çok yazılım geliştirme) veya yurtdışını hedefleyebilir. Örgüt kültürünün bu çalışanları desteklemesi ve hedeflerine ulaşmasını destekler yapıda olması gerekebilir. Abraham Maslow'un piramidine dönelim; en alttaki psikolojik faktörleri şirket olarak sunamayabilirsiniz ancak çalışanın kendini ispatlamasına destek olabilirsiniz. Şirketler, çalışanlarının içindeki potansiyeli açığa çıkartmasına izin vermelidir. Onlara insiyatif kullandırmalı ve kendilerini göstermesine destek olmalıdır. Bu konu da örgüt psikolojisinin farklı bir boyutudur ve son derece önemlidir.

Bu yazımda örgüt psikolojisi ve örgüt psikolojisini etkileyen faktörleri özetlemeye çalıştım.

İyi çalışmalar dilerim.

Ogan

4 Ağustos 2012 Cumartesi

Bilkent Üniversitesi CTIS ve Oracle Academy

Selamlar,


Geçtiğimiz hafta Bilkent Üniversitesi Bilgisayar Teknolojisi ve Bilişim Sistemleri (CTIS) bölümü ile Oracle Academy arasında akademik işbirliği sağlanmıştır. Bu güzel adımla birlikte Bilkent Üniversitesi CTIS bölümünde Oracle veritabanı yönetimi eğitimleri planlanmıştır. Bölüm öğrencilerinin çok faydalanacağı ve kariyerlerine yön vereceğine inandığım bu gelişmede emeği geçen bölüm hocalarına ve iş arkadaşlarıma teşekkür ederim.


CTIS bölüm sayfası için tıklayınız. CTIS 2012 broşürü için tıklayınız.




İyi çalışmalar dilerim.


Ogan
Takip et: @oganozdogan