Etkili Performans Yönetimi ve Kariyer Gelişimi
Rotasız bir gemi düşünün ve başında kaptanını. Kaptan dahil kimse bu geminin nereye gittiğini bilemez. Deniz gemiyi nereye götürmek, yönlendirmek isterse o yöne götürür. Deniz kabardığında, hava karardığında gemide büyük bir endişe, büyük bir panik meydana gelir. Su durulduğunda biran için her şeyin normale döndüğü hissine kapılırsınız ama rotanız hala yoksa bu demek olur ki düze çıkmadınız, siz tamamen kayboldunuz.
Kariyer gelişiminin en önemli, olmazsa olmaz yapı taşı performans yönetimidir. Ben burada performans yönetimini nasıl etkili kılacağınızı ve kariyer gelişiminizi en etkili şekilde nasıl sürdürebileceğinizi anlatıyor olacağım.
Yukarıda verdiğim örnekte kaptan sizsiniz. Rotayı belirlemek de size ait, deniz kabardığında ya da hava karardığında yolunuzu bulmak da. Deniz ve hava ise sizi etkilemekte olan dış çevre ya da diğer faktörler. Dış çevrenin değişmesi, denizin karakterinin farklılaşması, havanın kararması sizi rotanızdan, gitmek istediğiniz yerden veya olmak istediğiniz kişiden alıkoymamalı. Aklınızda yer etmesi gereken en önemli bilgi bu olsun. En kötü kararın bile kararsız kalmaktan çok daha iyi olduğunu biliyorsunuz. İş hayatında rotanızın olması gerekir. Burada rota ifadesini kullanarak anlatmak istediğim şu olabilir; "ben şu konuda kendimi geliştirmek istiyorum", "ben uzun vadede kendimi şu noktada görüyorum" gibi.
Kısıtlar teorisi isminde bir teori var. Sizin sonsuz üretim yapmanızı her daim engelleyen bir kısıt olduğunu savunan bir teori. Siz rotanızı belirlediğiniz zaman karşınıza çıkacak olan da aslında bu teori. Ulaşmak istediğiniz yere ulaşabilmeniz için bu kısıtı aşmanız ve aştıktan sonra o yere ulaşmanız gerekmekte. Ulaştığınız zaman ne olacak? Yeni bir kısıtla karşılaşacaksınız. Performans yönetiminin de bu şekilde olması ve kariyer gelişimini sürdürülebilir kılabilmek için bu teorinin benimsenmesi gerekir. Biz bir fabrika değiliz, sınırsız kaynak problemimiz ya da üretim yetersizliğimiz yok. Dilediğimizi öğreniyor, dilediğimiz hedefi seçebiliyoruz. Onun için bu teorinin "benimsenmesi" gerekiyor. Bir örnek, bir bilişim uzmanı bilişim sektöründe Oracle veritabanı yöneticisi olarak kariyer geliştirmek istiyor. Kısıtları neler? Oracle veritabanı yönetimini öğrenmesi ve iyi bir derecede uygulaması gerekiyor. İletişim becerilerinin kuvvetli ve profesyonel bir çalışan olması gerekiyor. Bu kısıtları aştıktan sonra ve rotası da belliyken başarıya ulaşması diğer herhangi bir bilişim uzmanına göre daha kolay. Kısıtları aştığı zaman olası yeni kısıtları ne olabilir peki? Oracle veritabanı ürün ailesi veya Oracle'ın orta katman ürünlerini de bilmek ve öğrenmek olabilir mesela. Yani işin özü her zaman kendimize yeni kısıtlar, aşılacak yeni engeller üretmemiz bizi başarılı kılacak ve performans yönetimi kavramı içerisinde iyi bir yolda olduğumuzu anlayacağız.
Peki, performans yönetimi döngüsünden ve kavramından bahsedelim. Malum, günümüzde kurumsal ve küresel çapta şirketlerin kanayan yarası "talent retention", yani eldeki yeteneklerin şirket bünyesinde kalmasını sağlamak. Yetenekleri şirkete bağlayan en önemli unsur tahmin ettiğiniz gibi para değil, kariyer. Birçok profesyonel kariyerleri boyunca öğrenmek, kendilerini sürekli geliştirmek ister. Bu bağlamda şirketin iyi bir kariyer planı sunabilmesi ve performans yönetimini etkili yapabilmesi son derece önemli. Performans yönetimi döngüsü içinde sırasıyla;
1) Planlama
2) İzleme
3) Geliştirme
4) Oylama
5) Ödüllendirme
bulunmaktadır. Yöneticinizle gerçekleştirdiğiniz bu toplantılarda önce planlarsınız. Performansınızı arttıracak, bilgi kapasitenizi çoğaltacak ve kariyerinize destek olabilecek her türlü faaliyeti burada görüşürsünüz. Daha sonra izleme ve geliştirme adımları yer alır. Diyelim her sene düzenli olarak bu adımlardan geçiyorsunuz. Senenin başında planladınız ve ardından izlediniz ve eksik gördüğünüz yerleri geliştirdiniz. Daha sonra oylama kısmı gelir, yani sene sonu yaklaşır. Oylamayı kendiniz ve/veya yöneticiniz yapacaksınız. Oylamada eksik görülen yerler kalmışsa sonraki senenin planlamasına eklenebilir. Eksik görülmeye yer varsa konu kapatılır. Ödüllendirme kısmında da yöneticiler, çalışanlarını ödüllendirmeye gidebilir. "Recognition" adını verdiğimiz takdir etmek veya ödüllendirmek çalışanların motivasyonu ve bu performans yönetiminin en etkin şekilde devam etmesi için hayati önem taşır.
Bir performans yönetimi hedefi belirlenirken mantıklı, ulaşılabilir, ölçülebilir ve izlenebilir olması şart. Aksi halde motivasyon eksikliği meydana gelebilir. Örneğin bir satış yöneticisinin hedefi 100 iken, olası potansiyel değerlendirilip, 120 yapılırsa bu normal karşılanabilir ancak 300 yapılırsa bu ulaşılamayacak bir hedef olarak görülüp, ipin ucu kaçırılabilir. Dolayısıyla hedefleri belirlemek ve bu hedefleri de mutlaka ulaşılabilir tanımlamak etkili performans yönetiminin olmazsa olmazıdır. Tabi hedefler sadece konmak için konmamalıdır. Hedefler belirlendikten sonra takip edilmeli ve yeri geldiğinde, kişi kendini eksik görürse desteklenmelidir. Kağıt üzerinde performans yönetimi yapmak, hedefler belirlemek ve yıl içerisinde geriye dönük değerlendirme, geliştirme yapmamak uzun vadede çalışanı şirketten koparabilir. Artık çalışan kendini şirketin bir parçası hissetmiyordur. Benim hep söylediğim bir söz var, büyük şirketlerde çalışırken altın kural şudur; "çalıştığın şirketi sanki kendin kurmuşsun gibi çalış". Çalıştığınız şirketi kimin, ne zaman kurduğu önemli değil, verimli çalışmak ve öğrenmek istiyorsanız çalıştığınız şirketi sizin kurduğunuzu düşünün. Bunu yaparsanız zaten performans yönetimi işin çok ufak bir kısmı olarak kalacaktır.
Madalyonun diğer yüzünde etkili performans yönetiminin yansıması kariyer yönetimi var. Performans yönetimi toplantılarında her zaman çalışanın kendini geliştireceği konular konuşulmaz. Konuşulan diğer bir konu kariyerdir. Çalışan kendini kısa ve uzun vadede nerede görmektedir? Yöneticinin gözünde çalışanı kısa ve uzun vadede nerededir? Çalışanı o noktaya taşımak için kısa vadede ne hedeflenmeli, uzun vadede ne hedeflenmelidir? Dolayısıyla performans ve kariyer yönetimi birbirini tamamlamaktadır. Kimi küresel firma performans yönetim değerlendirmelerini azami özeni gösterip, çalışanların kariyerlerini bu şekilde yönetip, maaş ve yan haklarını buna göre ayarlamaya çalışırken kimi firma sadece kağıt üzerinde bu işleri takip etmekte.
İyi çalışmalar dilerim.
Ogan
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder