Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi ve İnsan Kaynaklarının Gelecekteki Rolü

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi

ve

İnsan Kaynaklarının Gelecekteki Rolü

İnsan kaynakları yönetiminin bir fonksiyonel yönetim aracı olarak şirketin kurumsal stratejik yönetimine katkı sağlaması gerektiğini günümüzde birçok şirket kabul etmiş durumda. Tıpkı satış yönetiminin stratejiye somut olarak destek olması gerektiği gibi insan kaynaklarının da stratejiye ciddi anlamda destek olması gerekmektedir. Bunun en büyük nedeni gelişen teknoloji ve çevre ile birlikte değişen müşteri ve çalışan talep ve istekleridir.

İnsan kaynakları yönetimi son yıllara kadar yalnızca işe alımlara destek olan ve eğitimleri düzenleyen bir fonksiyon olarak görülmekteydi. Şirketlerin turn-over oranlarındaki artış, müşterilerin artan isteklerini karşılamakta zorlanan personel ve motivasyonu azalan çalışanların yarattığı çıkmazla birlikte insan kaynaklarının asıl görevi değişmektedir. Bu görev doğrultusunda İK departmanı çalışan anketleri, mülakatlar, gözlemler ve testlerle çalışanlarını anlamaya çalışmakta ve bu çıkmazdan kalıcı olarak kurtulmayı hedeflemektedir. Çalışmaların sonucunda çıkan cevaplar doğrultusunda da yenilikçi İK çalışmaları ile bütün süreç desteklenmekte, fonksiyonel stratejiler üretilmekte ve genel stratejiye destek olunmaktadır.

İnsan kaynakları departmanı olağanüstü durumlarda da şirketi desteklemek durumdadır. Bu olağanüstü süreçlere örnek olarak şirket satın almaları ve birleşmeleri, dikey ve yatay bütünleşme stratejileri ile çeşitlendirme, yoğunlaşma ve pazar geliştirme stratejileri de verilebilmektedir. Stratejik yönetim bu kararları alırken şirketin karlılığını arttırmayı ve büyümeyi hedeflemektedir. Tabi kararların genelinden İK fonksiyonu etkilendiği gibi bütün fonksiyonlar da etkilenmektedir. Belki de bu süreçlerin tamamından direkt olarak etkilenen tek fonksiyon İK fonksiyonudur ve süreç devam ederken; şirketin motivasyonunun yüksek tutulması, çalışanların entegrasyon hakkında bilgilendirilmesi, İK stratejilerinin yenilenmesi ve diğer bütün İK görevlerinin yerine getirilmesi gerekmektedir.

Her stratejik adımdan sonra şirket çalışanları üzerinde demotivasyon oluşturabilecek faktörler meydana gelmektedir. Bu faktörlerin çok ufak bir kısmı, motivasyonu ve şirket inancı yüksek olan çalışanlar tarafından absorbe edilirken büyük bir kısmı da çalışanların şirketten ayrılmasına kadar süreci götürmektedir. Peki bütün bu gelişmeler meydana gelirken İK departmanları nasıl davranmaktadır? Araştırmalar gösteriyor ki şirketlerin büyük bir çoğunluğu İK geliştirme araştırmaları yapmakta ancak bu araştırmaları değerlendirmemektedir ya da değerlendirmekte etkin olamamaktadır. Yapılan çalışmaları değerlendirmedikleri için de bir efor harcanmakta ve boşa gitmektedir. Araştırmaları olumlu olarak değerlendiren ve eylem planları oluşturabilen nadir şirketler ise bir amaca ulaşabilmek için gereğinden fazla çaba ve zaman harcamakta, maliyetleri yükseltmektedir.

İnsan kaynakları departmanları neredeyse bütün şirketlerde bulunmaktadır. Şirketlerin büyüklüğüne göre işe alımdan eğitime, iş analizlerinden hukuki süreçlere kadar görevlerini yerine getirmektedir. Şirket bir insan kaynakları yönetimi şirketi değilse insan kaynakları yönetimi, şirketin temel yeteneği içinde bulunmamaktadır. Bir şirketin stratejik yönetiminin ilgilendiği faktörler arasında da temel yetenek veya yetenekler bulunmaktadır. Bu argümana göre bir şirket bünyesinde İK departmanı hiç bulunmadığı ve hiçbir insan kaynakları elemanı olmadığı takdirde de stratejik hedeflere ulaşılabilir. Ancak burada şöyle bir problem var, “motivasyon”. Bana göre İK departmanının en önemli görevleri arasında motivasyonu etkileyici yönüyle iş analizi bulunmakta. Hatırlayalım, her yöneticinin biraz insan kaynakları yöneticisi gibi olması gerektiğini. Bu bağlamda İK departmanı bulunmayan bir organizasyonda İK görevleri diğer yöneticilere kalmaktadır. Bunu, birbirini peşpeşe takip eden bir zincir gibi düşünebilirsiniz.

Rekabetin ciddi anlamda derinleştiği ve şirketlerin ayakta kalmakta zorlandığı, şirket birleşmeleri ve satın almalarının arttığı günümüzde katkıları daha çok soyut olan insan kaynakları departmanına çok daha fazla görev düşmektedir. Bu doğrultuda insan kaynakları departmanları gelişmektedir ve organizasyondaki motivasyonu düzenleyici rolü artmaktadır. İnsan kaynakları departmanının rolü arttıkça da şirketin temel yeteneği ile arasında olan ilişki azalmakta ve şirket içerisinde büyümesinin önü kesilebilmektedir. Büyümesinin önü kesilen insan kaynakları departmanı da gelişememekte ve şirket içerisindeki motivasyonu kontrol altında tutamadığı için şirket çalışanları demotive olmaktadır. Bu çelişkiyi ortadan kaldırmanın stratejik yolu insan kaynakları departmanında kısmi ya da tamamen olarak dış kaynak kullanımına gidilmesidir. Peki hangi insan kaynakları rollerinin dış kaynak kullanımı ile yerine getirilmesi daha etkindir?

İnsan kaynakları departmanının işe alım, eğitim, iş analizi, hukuki, beşeri, motive edici vb. rolleri olduğunu biliyoruz. Bu rollerin yerine gelmesi için şirket bünyesine yeni insanlar katılır ve bu insanlar insan kaynakları departmanını oluşturur. Belirttiğim nedenlerden dolayı artık bu departman şirket bünyesine sığmamaktadır. Sığmadığı yerde mutlaka dış kaynak kullanımına gidilmelidir. Bu konudaki dış kaynak kullanımı oldukça faydalı olabilir zira dış kaynak kullanılan firmanın performansının değerlendirilmesi oldukça basittir, çalışan anketleri. Küresel bir firmada lokal insan kaynakları danışmanının bulunması daha yararlı olacaktır. Bir ya da birkaç kişiden oluşacak bu grup, lokal soruları ve işleri yerine getirirken, küresel şirketin belirli noktalarında konuşlanmış İK dış kaynak şirketleri de kalan bütün İK görevlerini yerine getirecektir. Bu dış kaynak şirketi, lokal İK’nın geri beslemelerinden ve yorumlarından faydalandığı gibi küresel çözümleri lokal yaklaşımlarla eşleştirerek yaratıcı çözümler üretecektir. İş analizi konusunda da lokal kaynaklardan gelen bilgilere dayalı iş tanımları ve roller oluşturacaktır. Kendi sektörümden bir örnek vermem gerekirse, merkezileştirilmiş bir yazılım yönetim konsoluna bağlı lokal ajanlar.

Bir insan kaynakları departmanının gelecekteki rolü kesinlikle motivasyonu iyileştirmek ve daha da doğru insanı, doğru noktalardan bulmak, yetiştirmek ve geliştirmek olacaktır. Bundan 100 yıl önce bana savaşı tanımla deseydiniz ben size silah derdim ama şimdi “beyin ve bilgi”. Günümüzde de şirketler sonuna kadar doğru stratejileri uygulasalar, satış rekorları kırsalar bile artık her şirket çalışanına ne verdiği ile de değerlendiriliyor ve doğru insanları, yeni yetenekleri bulabilmek için çaba harcıyor. Ne yazık ki birçok şirket bünyesindeki yetenekleri göremiyor ya da görmek istemiyor. Hal böyle olunca şirket bünyesindeki başarılı insanlar işten ayrılıyor veya ayrılmasalar bile demotive çalışmaya ve isteksiz davranmaya devam ediyor. Şirketler, daha da kapitalist davrandıkça bünyesindeki elemanın mutsuzluğu yükseliyor ve mutsuz bir ekip ortaya çıkıyor. Tek amaçları daha çok satmak, satmak ve satmak oluyor. Bütün bu verileri konsolide ederek çalışanına verdiği değeri en üst seviye çıkartıp insani faktörleri de bir bilanço, bir nakit akış tablosu gibi değerlendiren şirketler rekabette uzun vadede üstünlük elde edecektir.